導(dǎo)讀：這些年，在全國(guó)調(diào)研了100多家成長(zhǎng)型中小企業(yè)，這些企業(yè)的年?duì)I業(yè)額多數(shù)在10個(gè)億以內(nèi)，這些企業(yè)的“痛點(diǎn)”基本上相似。
在一家成長(zhǎng)型民營(yíng)企業(yè)，看到生產(chǎn)車間堆積如山的在制品庫(kù)存和報(bào)廢品，看到廠房四周囤積的各類呆滯庫(kù)存，我們不禁要問(wèn)，這家企業(yè)賺錢嗎？該企業(yè)的一位高管告訴我：公司利潤(rùn)還不錯(cuò)，每年都在穩(wěn)步發(fā)展中。浪費(fèi)與損耗如此之大，還能賺到錢，是這家企業(yè)所處的行業(yè)存在暴利嗎？和這家企業(yè)的老板溝通交流，他為企業(yè)是朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)欣慰，同時(shí)，也為企業(yè)存在的問(wèn)題憂慮；深入了解這家企業(yè)后，發(fā)現(xiàn)這家企業(yè)的問(wèn)題和多數(shù)成長(zhǎng)型企業(yè)一樣，存在著6大“內(nèi)傷”：組織失調(diào)、人才難招、損耗巨大、異常頻發(fā)、現(xiàn)場(chǎng)混亂、老板勞累。內(nèi)傷一.組織失調(diào)
成長(zhǎng)型中小企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，存在兩個(gè)極端，一是欠編，最常見(jiàn)的是關(guān)鍵部門或關(guān)鍵崗位缺失，如一些制造型企業(yè)的兩個(gè)關(guān)鍵部門如PMC、PE部門的功能與職責(zé)就很缺失。
組織欠編留給企業(yè)的“痛”是大家都很忙，一個(gè)人干幾個(gè)崗位的事，從早上雞叫忙到晚上鬼叫，老板和管理人員身心疲憊，扮演著“圣人”（剩下他一個(gè)人）的角色。
二是超編，最常見(jiàn)的問(wèn)題是職能部門人浮于事，而業(yè)務(wù)部門人手緊張。我曾經(jīng)在一家成長(zhǎng)型中小企業(yè)，看到間接部門的人工成本占總?cè)斯こ杀镜?0%，公司組織機(jī)構(gòu)臃腫，人員冗贅，效率低下。
組織臃腫應(yīng)該是大公司的“病”，但卻在一些成長(zhǎng)型民營(yíng)企業(yè)中存在。組織超編留給企業(yè)的“痛”是成本過(guò)高，推諉扯皮，不思進(jìn)取。
經(jīng)常有企業(yè)老板或HR負(fù)責(zé)人問(wèn)我，企業(yè)應(yīng)該采用什么樣的組織結(jié)構(gòu)模式？
美國(guó)管理學(xué)家錢德勒有個(gè)著名理論：組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。
采用什么樣的組織結(jié)構(gòu)模式，取決于企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展，業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢(shì)好，高長(zhǎng)式的組織結(jié)構(gòu)有一定的優(yōu)勢(shì)，有利于人才遞補(bǔ)，也有利于減少人才流失帶來(lái)的影響，但同時(shí)我們要防范權(quán)力重疊與職責(zé)錯(cuò)亂，做到組織內(nèi)縱向報(bào)告與橫向溝通不會(huì)出現(xiàn)障礙。扁平式組織結(jié)構(gòu)適合配套寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)，扁平式組織結(jié)構(gòu)要求管理人員有較好的素質(zhì)，員工隊(duì)伍穩(wěn)定，信息傳遞迅速，存在的問(wèn)題是有管理失控的危險(xiǎn)。組織結(jié)構(gòu)的存在使普通人能做出非凡的事情，結(jié)構(gòu)決定功能，結(jié)構(gòu)決定流程。成長(zhǎng)型中小企業(yè)的快速發(fā)展，需要優(yōu)先做好組織梳理與優(yōu)化，因?yàn)?，結(jié)構(gòu)決定結(jié)果。內(nèi)傷二.人才難招
10年前是員工找企業(yè)，現(xiàn)在是企業(yè)找員工。員工難招和員工難留甚至已經(jīng)超過(guò)融資和技術(shù)，成為成長(zhǎng)型中小企業(yè)最頭痛最棘手的問(wèn)題。GE前總裁杰克·韋爾奇說(shuō)：我公司最大的資源是可以走回家的。人不是資產(chǎn)，資產(chǎn)要折舊；人是資源，要不斷開(kāi)發(fā)。人力資源的開(kāi)發(fā)包括員工培育與員工招聘。成長(zhǎng)型中小企業(yè)人才招聘的命門，薪酬競(jìng)爭(zhēng)力弱是痛點(diǎn)，另外，工作環(huán)境、工作時(shí)間也沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。我常常和企業(yè)的HR聊天，高工資不一定能招到好的人才，但是，低工資一定招不到好的人才；好人才是免費(fèi)的，不好的人才是最貴的。成長(zhǎng)型中小企業(yè)要想解決人才難招的難題，最好的辦法是提升效率，提高效益，然后反哺員工薪酬，就像美的集團(tuán)倡導(dǎo)的“534”法則：5個(gè)人的工作，3個(gè)人做，拿4個(gè)人的工資。另外，就是要用營(yíng)銷的手段來(lái)做人才招聘，某種程度上說(shuō)，人才不是靠“招”，而是靠“搶”。企業(yè)的發(fā)展速度不可能長(zhǎng)期超越人力資源的發(fā)展速度，某種程度上，人力資源的天花板就是企業(yè)的天花板。
成長(zhǎng)型中小企業(yè)的快速發(fā)展，人才是最基本的保障，因?yàn)?，人才方能?qū)動(dòng)未來(lái)。內(nèi)傷三.損耗巨大
2019年，我到一家年產(chǎn)值7個(gè)億左右的掛車生產(chǎn)企業(yè)輔導(dǎo)，他們的主要原材料鋼材的損耗率接近10%。我們不禁感嘆，10%的材料損耗，企業(yè)還能生存，這是上天有好生之德，大地有載物之厚。在工業(yè)企業(yè)，最主要的損耗是材料損耗；而要降低材料損耗，研發(fā)與工藝部門要減少標(biāo)準(zhǔn)用量，生產(chǎn)與質(zhì)量部門要減少不良、減少報(bào)廢、減少余量、減少邊角料。質(zhì)量損耗也是常見(jiàn)的損耗，全球最偉大的質(zhì)量大師克勞士比說(shuō)：“質(zhì)量也能夠用金錢衡量，如果我們把做錯(cuò)及重做事情的損失費(fèi)用加上來(lái)，已經(jīng)超過(guò)了總收入的20%，不符合要求的代價(jià)達(dá)到稅前利潤(rùn)的5倍”。效率損耗更是常見(jiàn)的損耗，效率損耗有設(shè)備的故障損耗、調(diào)整損耗、切換損耗、啟動(dòng)損耗、停頓與空轉(zhuǎn)損耗、速度下降損耗、不良和修理?yè)p耗、計(jì)劃保全損耗。效率損耗還有管理的停工待料損耗、線體不平衡損耗、布局與流程不合理的損耗。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中，損耗是企業(yè)利潤(rùn)的隱形殺手，發(fā)現(xiàn)并有效削減這些損耗，是企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力的有力舉措。記住，如果我們企業(yè)的管理人員不能發(fā)現(xiàn)損耗，他自己就是公司的損耗；如果不能改善浪費(fèi)，他自己就是公司的浪費(fèi)。內(nèi)傷四.異常頻發(fā)
多數(shù)成長(zhǎng)型中小企業(yè)的管理人員，每天都很忙，他們每天忙于處理各種異常事故，加班加點(diǎn)更是家常便飯。2個(gè)星期前，我到浙江的一家成長(zhǎng)型企業(yè)，他們剛剛發(fā)生一起嚴(yán)重的員工工傷事故，1個(gè)星期前，我到廣東的的一家成長(zhǎng)型企業(yè)，他們剛剛發(fā)生一起嚴(yán)重的產(chǎn)品質(zhì)量事故；各種異常事故頻繁發(fā)生，使本來(lái)不堪重負(fù)的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)進(jìn)入惡性循環(huán)，使身心疲憊的員工失去了最后的忍耐而選擇了離職。標(biāo)準(zhǔn)不清（依個(gè)人經(jīng)驗(yàn)或想法做事，工作隨意、自以為是），制約不力（缺少檢查與考核制度，各自為政），責(zé)任不清（職責(zé)混亂，推諉扯皮，責(zé)權(quán)利不對(duì)等），能力不足（員工缺少專業(yè)化訓(xùn)練與職業(yè)化培養(yǎng)）是導(dǎo)致成長(zhǎng)型中小企業(yè)異常頻發(fā)的根本原因。世界著名企業(yè)的管理人員，每天50%的時(shí)間在做訓(xùn)練，25%的時(shí)間在做改善，20%的時(shí)間例行工作，只有5%的時(shí)間處理異常。而我們中小成長(zhǎng)型企業(yè)的管理人員，每天超過(guò)70%的時(shí)間處理異常，正所謂基礎(chǔ)不牢，地動(dòng)山搖。內(nèi)傷五.現(xiàn)場(chǎng)混亂
不少成長(zhǎng)型中小企業(yè)的生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)和物流現(xiàn)場(chǎng)都十分臟亂，現(xiàn)場(chǎng)是管理干部的鏡子，看到一個(gè)臟亂的現(xiàn)場(chǎng)，就會(huì)看到一個(gè)沒(méi)有素養(yǎng)的管理干部。現(xiàn)場(chǎng)混亂體現(xiàn)在布局錯(cuò)亂、流程紊亂、場(chǎng)地凌亂、物品雜亂；不好的現(xiàn)場(chǎng)到處堵塞，物品到處混放，在這樣一個(gè)臟亂的現(xiàn)場(chǎng)，員工們每天花費(fèi)大量時(shí)間尋找物品、返工與返修，根本無(wú)法做到快效率、高質(zhì)量、低成本生產(chǎn)。好的現(xiàn)場(chǎng)，員工等待和尋找的時(shí)間幾乎趨近于零，在制品庫(kù)存幾乎趨近于零，多余的加工、搬運(yùn)動(dòng)作和搬運(yùn)距離削減到最低極限，形成了一條無(wú)懈可擊的JIT生產(chǎn)線。現(xiàn)場(chǎng)管理，我習(xí)慣把它分為四個(gè)等級(jí)；第一級(jí)：忙碌就是工作；第二級(jí)：明白未能給產(chǎn)品增加價(jià)值的都是浪費(fèi)；第三級(jí)：管理人員經(jīng)常聚會(huì)討論改善課題；第四級(jí)：全員主動(dòng)參與到改善活動(dòng)中。不少成長(zhǎng)型中小企業(yè)的現(xiàn)場(chǎng)管理尚還停留在第一級(jí)，未來(lái)的路任重道遠(yuǎn)。內(nèi)傷六.老板勞累
成長(zhǎng)型中小企業(yè)的老板，他們多數(shù)都擁有一個(gè)共同的特質(zhì)——工作狂，他們不少人每天工作都在12個(gè)小時(shí)以上。我曾經(jīng)看過(guò)一篇調(diào)查報(bào)道，中國(guó)企業(yè)老板們除了工作壓力大和工作時(shí)間長(zhǎng)外，易燥易怒的占70.5%，疲憊不堪的占62.7%，心情沮喪的占37.6%，疑慮重重的占33.1%。企業(yè)老板，富有的受難者，他們是“偉人”，但不是偉大的偉，是委屈的“委”。導(dǎo)致成長(zhǎng)型中小企業(yè)老板勞累的兩個(gè)關(guān)鍵原因，一是沒(méi)有好的授權(quán)與考核制度，對(duì)部屬工作執(zhí)行不放心，致使其事無(wú)巨細(xì)都事必躬親；二是沒(méi)有好的人才，擔(dān)心部屬能力無(wú)法出色完成工作任務(wù)，致使其做什么都喜歡插一手。三國(guó)演義中，諸葛亮個(gè)人能力明顯比劉備更強(qiáng)，但是，為什么劉備逝世之后，蜀國(guó)卻日漸衰落？諸葛亮雖然個(gè)人擁有高智商，但凡事都是親力親為，他在用人方面遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及劉備。一個(gè)企業(yè)老板要是像諸葛亮這樣管理團(tuán)隊(duì)，到最后肯定會(huì)像諸葛亮一樣活活累死。曾國(guó)藩說(shuō)：“一支軍隊(duì)，最怕的是以一當(dāng)百，最好的是以百當(dāng)一”。對(duì)于企業(yè)而言，何嘗又不是這樣呢！
姜上泉，近20年來(lái)成功為155家全球企業(yè)500強(qiáng)、中國(guó)企業(yè)500強(qiáng)和大型上市公司進(jìn)行培訓(xùn)與輔導(dǎo)，曾受邀為北京大學(xué)、清華大學(xué)、中山大學(xué)、上海交通大學(xué)等多所著名大學(xué)授課。
近20年來(lái)其擁有獨(dú)立知識(shí)產(chǎn)權(quán)的培訓(xùn)、咨詢產(chǎn)品貫通企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)階層，高層通過(guò)《利潤(rùn)空間—降本增效系統(tǒng)》學(xué)經(jīng)營(yíng)、做規(guī)劃；中層通過(guò)《業(yè)績(jī)突破—精益管理系統(tǒng)》學(xué)管理、做改善；基層通過(guò)《夯實(shí)基礎(chǔ)—卓越班組系統(tǒng)》學(xué)執(zhí)行、做典范。
說(shuō)明：姜上泉導(dǎo)師原創(chuàng)文章，引用與轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明出處和作者。
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